令和８年１０月１日施行の労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法等の改正により、事業主には、カスタマーハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が義務づけられます。

　これまで企業のハラスメント対策といえば、主に「社内の従業員間の問題」として捉えられてきました。しかし、最近では、「カスハラ」や「就活セクハラ」が社会問題として取り上げられることが増え、これらの問題に企業がどう向き合うべきかが問われるようになってきました。今回の改正では、顧客や取引先からの言動、さらには採用活動の場面まで、企業に対策を求める対象が広がることになります。

まず、カスタマーハラスメントとは、顧客や取引先などの言動のうち、業務の性質等に照らして社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものをいいます。

例えば、商品やサービスと無関係な要求や、著しく過大な要求、対応が困難な要求などのほか、暴言、威圧的な言動、長時間の居座りなども典型例として挙げられています。

このようなカスハラに対して、事業主には次のような措置が義務付けられます。

・カスハラに毅然と対応し労働者を保護する方針の明確化と周知
・カスハラの内容及びあらかじめ定めた対処の内容を周知
・相談窓口の設置・周知と対応体制の整備
・事後の実関係の迅速な確認と被害者への配慮
・実効性を確保するために必要な防止策
・相談者のプライバシー保護および不利益取扱いの禁止

他のハラスメントと異なり、カスハラへの対処の方針をあらかじめ定めて、労働者に周知することが必須となります。

次に、就職活動中の求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」についても、新たに対策が義務化されます。

これは、面接やインターンシップなどの場面において、企業の従業員が求職者に対して性的な言動を行い、その求職活動を阻害するものをいいます。

例えば、面接時の不適切な発言や、インターンシップ中の性的なからかい、さらには性的関係を求めるような言動などが該当します。

この点についても、事業主には次のような措置が求められます。

・求職者に対するハラスメント禁止方針の明確化と周知
・違反者への厳正な対処方針の明示
・面談方法や連絡手段など採用活動のルールの明確化
・求職者が利用できる相談窓口の設置・周知
・事後の迅速かつ適切な対応および再発防止措置

ここでのポイントは、「従業員ではない相手」であっても、企業の管理責任が問われる点です。特に中小企業では、採用面接を少人数で行うことが多く、ルールが曖昧になりやすいため注意が必要です。面談方法や連絡手段などのルールを明確化しておく必要があるという点が特徴的といえるでしょう。

今回の改正は、ハラスメント対策の対象が「社内」から「社外との関係」へと広がった点に大きな特徴があります。顧客対応や採用活動は日常業務の一部ですが、その中にも法的なリスクが潜んでいます。

まずは、自社の現状を振り返り、
・カスハラへの対応方針が明確になっているか
・採用活動に関するルールが整備されているか
・相談窓口が適切に周知されているか

といった点を確認することが、実務対応の第一歩となります。

以上