今や人手不足ではない企業はほとんどありません。
少子化に伴い、新卒採用は困難を極めます。
中途採用が活発化していますが、採用にあたっては注意が必要です。

　最近の経営者の話題を３つ。①地震（7月5日は起きなかったですね）、②トランプ関税（深刻です）、そして③人手不足。新卒採用は年々難しくなっており、勢い転職市場は活発化して、今では中途採用をしない会社はないのではないかと思われるくらいです。私たち法律事務所も、伝統的には司法試験に合格して司法修習を終えた新卒を採用して育成するというスタイルでしたが、事務所間の移籍は普通に行われるようになりました。移籍のたびに給料がどんどん上がる強者もいて、流石弁護士と妙なところで感心したりします。

　中途採用の手法としては、求人広告を出したり、転職エージェントを使うケースがあります。しかし、いずれも費用がかかり、特にエージェントは年収の3割とか言われるにもかかわらず、せっかく採用した人がすぐやめたり、使い物にならない（失礼）などのトラブルも絶えません。

　そこで、最近では、社員からの紹介で中途採用をするところも増えています。今風に言うと、社員の紹介で中途採用するのをリファラル採用というらしいです。ちなみに、元社員を採用することをアルムナイ採用というらしいですが、既に二つの採用に関するマーケットの規模は５０億円を超えている模様です。
リファラル採用は、中途採用のマーケットにいる人材のだれを選ぶかという根本的な悩みにおいて、採用対象となる人の信頼性が紹介者によってある程度担保されていることもあり、採用コストという意味では非常に有力な方法です。

そこで、積極的にリファラル採用を取り入るために、紹介者に対して報酬を支払う（どうせ払うならエージェントより、紹介者である社員がよい）会社も増えていますが、今度は、支払った報酬をどのように考えるべきかなどのという法律問題が発生します。

考えられる問題としては、

• 紹介はされたものの採用に至らない場合の個人情報保護に関する問題
• 採用された場合の身元保証や道義上の紹介者の責任
• 報酬を支払う条件、税務上の取扱い
• 紹介者との関係性があることによる社内の他の社員との関係性（公平感）

　これらの問題が深刻にならないように、予め社内規則や契約関係等を整備しておくことが後の紛争防止の観点から大切になりますね。

総務部門の方は、社長からリファラル採用の整備を命じられたら、弁護士など外部専門家に相談しましょう。

以上