令和３年６月３日、改正育児・介護休業法が成立しました。同改正法が定める出生時育児休業は「男性版産休」とも称されていますが、どのようなものでしょうか。

本改正の趣旨は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにすることにあります。

改正内容のポイントは、次のとおりです。

（１）出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります（出生時育児休業）。現行の育児休業制度とは別に、子の出生後８週間以内に４週間まで育児休業を取得でき、原則として休業の２週間前までに申し出すればよく、分割して２回取得が可能となります。また、休業中の就業についても、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で可能とされました（ただし、就業可能日等の上限あり）。令和４年１０月１日にスタートです。

次に、（２）事業主に対して、①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修、相談窓口等）、②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置を講ずる義務が課されました。個別周知の方法については、面談での説明や書面による情報提供等のいずれかの方法によるとされますが、休業取得意向の確認については、労働者に対して育児休業の取得を控えさせるような形での実施を認めないとされる予定です。令和４年４月１日にスタートです。

（３）現行の育児休業についても、（新制度とは別に）分割して２回まで取得可能となりました。１歳以降に育児休業を延長する場合についても、育休開始日を柔軟に設定できます（これまでは１歳、１歳半の時点に限定）。令和４年１０月１日にスタートです。

その他、有期雇用労働者の育児介護休業取得要件の緩和（引き続き雇用された期間が１年以上という要件の撤廃）、従業員数１０００人超の企業に対する育児休業等の取得状況公表義務化もされました。

詳細については、追って省令等で定められる予定です。 仕事と育児・介護の両立がよりしやすいように、より柔軟な働き方が求められています。経営者自らの積極的な姿勢・取組みを対内的対外的にアピールすることにより会社の強みとしていただければと思います。