副業・兼業といえば、昔は、会社にこっそりと・・・というイメージでしたが、今日では、政府が推進し、ソフトバンクやみずほ銀行など続々と副業を認める大手企業がでてきています。従業員が副業・兼業を希望した場合、どのように対応すればよいでしょうか。

厚生労働省では、「働き方改革実行計画」（平成２９年３月２８日働き方改革次月減会議決定）を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っています。

副業・兼業には、労働者と企業それぞれにメリットがあります。労働者からすれば、キャリア形成、自己実現、所得増加等があり、企業からすれば、労働者が社内では得られない知識・スキルの獲得、優秀な人材の獲得・流出の防止等があります。

しかし、その一方で、長時間労働や、企業への労務提供上の支障や業務上の秘密の漏洩等を招かないようにする必要があります。

昨年９月、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（平成３０年１月策定）が改定され、副業・兼業の場合における労働時間管理等について示されましたので、その内容について少しご紹介いたします。

そもそも企業が副業・兼業を禁止又は制限できるのかという議論がありますが、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由です。よって、①労務提供上の支障がある場合、②業務上の秘密が漏洩される場合、③競業により自社の利益が害される場合等に限り、副業・兼業を禁止又は制限できると解されていますので、就業規則等においてもこの点に留意してください。

また、労働時間管理においては、副業・兼業における労働時間についても通算することとなり、通算して時間外労働となる部分については、割増賃金が発生することとなります。

副業・兼業の有無や内容は、労働者からの申告等により確認することとされていますが、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うための仕組みを設けておくことが望ましいとされています。労基法に定める最低労基条件が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法のモデルとして、各使用者の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）を合計した時間数が単月１００時間未満、複数月平均８０時間以内となる範囲において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれの範囲内で労働させることとする方法などが示されています。

厚生労働省のホームページには、同ガイドラインのほかにも、就業規則の例や副業・兼業の届出様式例、合意書例等も掲載されていますので、参考になさってください。