定年退職した労働者を嘱託社員等で再雇用されている会社も多いかと思います。

定年となったことを期に大幅な給与減額をしている場合、注意が必要です。

平成３０年６月１日、最高裁は、正社員と定年後再雇用の嘱託社員との待遇差が違法であるかどうか、判断を下しました（長澤運輸事件）。

これは、職務内容、職務内容及び配置の変更範囲が、正社員と同一である定年後再雇用の労働者が、職務給・賞与、一部手当の金額が正社員と異なることが、労働契約法２０条に違反するとして会社を訴えた事件です。

細かい議論は色々とあるのですが、最高裁は、結論としては、減額幅がそれほど大きくないこと、老齢厚生年金等の支給も受けられることなどから一部手当等の「差」は不合理ではないとの結論を出しました。

ただ、精勤手当（休日以外は１日も欠かさずに出勤したことを理由に支給）については、「皆勤を奨励する」という手当の趣旨からすると、再雇用社員であることを理由に支給しないことは、不合理との判断をしました。

同日には、正社員と契約社員との間に労働条件の相違がある場合、当該差異が合理的かという判決も最高裁で出されています（ハマキョウレックス事件）。

これらの判決からすると、今後は以下の点に注意が必要となります。

1. 正社員と契約社員・定年後再雇用社員との間に労働条件の相違がある場合には、職務の内容や人材活用の仕組みの違い等の根拠を明確にし、合理的な説明ができるようにしておく。
   （単に「正社員だから」や「有能な人材の獲得・定着を図るため」という根拠のみでは不十分！「定年後再雇用だから」は一定の判断根拠になるが、全て「定年後再雇用だから」という理由で減額することはできない！）
2. 労働条件の違いは、賃金総額ではなく、個別の項目（手当の内容）によって合理性の判断が異なるので、個別項目ごとに趣旨と支給・不支給を検討する。

なお、残業が多いことなどから、基本給を下げて、多くの調整手当を出している会社もあるかと思いますが、実は一定の手当ては残業代計算の根拠になる（つまり残業代が高くなる）等、落とし穴も多いです（本当はその分、きちんと時間外労働賃金として払う方が良い）。

是非一度、賃金台帳を持って弁護士事務所に相談に来てみてください。