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「シフトによる」でOK?? シフト制の労働契約の留意点

 労働条件通知書は,会社の規模の大小にかかわらず,必ず作成する必要があります。
労働条件の記載事項は,契約期間,就業場所,従事する業務,始業・終業時刻,休憩,休日,賃金の決定方法や支払時期など多岐にわたります。
飲食店や小売店などでは,シフト制を採用している場合も多いと思われますが,シフト制の場合,労働条件通知書にはどのように記載したらよいのでしょうか。その他の留意点についても確認しておきましょう。

「シフト制」とは,一定期間(1週間,1ヶ月など)ごとに作成される勤務シフトなどで,はじめて具体的な労働日や労働時間が確定する勤務形態をいいます。コンビニや飲食店のアルバイトが典型的な例です。

 さて,人を雇い入れるにあたっては,労働条件のうち一定の事項を必ず書面で明示しなければならないことになっています(通常は,労働条件通知書を作成して交付します)。書面で明示すべき事項の中には,「始業・終業時刻」や「休日」などがあります。

 冒頭に述べたシフト制の場合,始業・終業時刻については,確定していないために,「シフトによる」とだけ書いていることが多いのではないでしょうか。しかし,シフト制であっても,雇い入れ後の最初の期間のシフトは確定していることが多いでしょう。このような場合は,確定している分の労働日ごとの始業・終業時刻を記載しておくか,原則的な始業・就業時刻を記載した上で,最初の期間のシフト表をあわせて交付する必要があります。また,休日についても,基本的な考え方を記載しておく必要があります。

 そのほかの留意点として,シフト制であっても,労働時間や休憩に関する労働基準法の規定は適用されます。つまり,労働時間の上限は原則1日8時間,1週40時間であり,これを超えて働かせるには36協定が必要です。また,36協定があったとしても,時間外労働となり,割増賃金の支払が必要になります(割増賃金の発生を抑制するには,変形労働時間制を導入することが効果的なケースもあるでしょう)。休憩に関しても,1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上,8時間を超える場合は1時間以上の休憩を,勤務時間の途中で与える必要があります。

 もうひとつ重要なこととして,一旦確定したシフトを,会社の都合で変更できるのかという問題があります。シフトが確定すると,それは労働条件の内容となりますから,変更する場合には,労使の合意が必要となります。   

 以上を含む内容は,「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項としてまとめられています(https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf)ので,シフト制の労働者がいる会社の方は,一度ご確認ください。

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