２０２２年４月１日から，中小企業でもパワーハラスメント防止措置をとることが義務化されました。義務を果たすことができているか，早速チェックしてみましょう。

　おととしの６月に施行された改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）は，職場におけるパワーハラスメント防止措置をとることを求めています。中小企業に対しては，経過措置として，当初は努力義務とされていましたが，今年４月１日から法的義務となっています。

　では，具体的にどのような防止措置をとればよいのでしょうか。厚生労働省が定めた指針では，以下の１０の措置を講じることが必要だとされています。

　　①　職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し，
　　　　労働者に周知・啓発すること
　　②　行為者について，厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し，
　　　　労働者に周知・啓発すること
　　③　相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること
　　④　相談窓口担当者が，相談内容や状況に応じ，適切に対応できるようにすること
　　⑤　事実関係を迅速かつ正確に確認すること
　　⑥　速やかに被害者に対する対応のための措置を適正に行うこと
　　⑦　事実関係の確認後，行為者に対する措置を適正に行うこと
　　⑧　再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
　　⑨　相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ，その旨労働者に
　　　　周知すること
　　⑩　相談したこと等を理由として，解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め，労働者に
　　　　周知・啓発すること

　いかがでしょうか。なんだか，具体的なような，そうではないような・・・「○○な措置」といわれても，では何をすればよいの？と思われるかもしれません。ここは会社の規模，業態，人員構成，ハラスメント被害の内容，その他の事情によってケースバイケースのところがありますので，「これでいいの？」と迷われたときは，まずはご相談ください。

　なお，このようなパワハラ防止措置義務に違反した場合，罰則はありませんが，行政上の指導・勧告・公表の対象となります。また，パワハラ防止措置を適切に講じていることが，働きやすさや離職の防止につながります。面倒なことと後回しにせずに，この機会にあらためて，自社のパワハラ防止措置を見直してみましょう。