今年１０月より始まる「産後パパ育休」等について、社内体制はできていますか。

　以前にお伝えした改正育児・介護休業法（令和３年６月３日成立）ですが、いよいよ、第２段階の施行となる「産後パパ育休制度」と「育児休業の分割取得」が、１０月１日よりスタートします。

　今回は、厚生労働省がこれらの制度に即した社内規程例を公表していますので、少しご紹介します。具体的には、就業規則や育児・介護休業規程となります。

　まず、改正法の第１段階として本年４月１日に施行されている有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和、つまり、「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること」という要件の廃止について、チェックしてください。労使協定により除外しているケースを除いて、もしこの要件が社内規程にある場合には、削除する、または、労使協定を締結して引き続き対象から除外する（改めて締結する必要あり）、のいずれかにしていく必要があります。

　なお、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を内容とする就業規則の当該部分は無効となりますので、あらためて貴社の就業規則等を見直す必要があります。

　産後パパ育休制度と育児休業分割取得を定めた規定の一例は次のとおりです。全体的な見直しが必要な場合が多いかと思います。弊所においても随時ご相談をお受けしておりますので、どうぞお気軽にお問い合わせください。

≪法に基づき一定範囲の有期労働契約者を育児休業の対象から除外する例≫

「第〇条（出生時育児休業）
　１　育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業を
　　　しておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、
　　　養育する者は、この規則に定めるところにより４週間（28日）以内の期間の出生時
　　　育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、
　　　子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から
　　　６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に
　　　限り、出生時育児休業をすることができる。

　２ 出生時育児休業をすることを希望する従業員は、 原則として、出生時育児休業を開始しよう
　　とする日の２週間前までに、出生時育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し
　　出るものとする。
　　　なお、出生時育児休業中の有期契約従業員が労働 契約を更新するに当たり、引き続き休業
　　を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、
　　出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。

　 ３ １に基づく申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分
　　まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。

　４ 出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出書を
　　提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。」