新型コロナウイルスにより流行ったものの一つに在宅勤務があります。
TwitterのCEOに就任したイーロンマスクは、在宅勤務廃止を宣言しました。
労務管理面から在宅勤務をどうするかは今後の課題です。

　新型コロナウイルス感染症も第８波を迎えたと言われ、日々感染者数は増えているようですが、巷では若い世代を中心に、ほとんど日常生活が戻ってきたように思います。かえって、ワクチンによる副反応が心配されるようになり、感染症対策の難しさを感じますね。
　さて、未来から現在を振り返った時、コロナウイルスにより社会が変化したと評価されることが間違いないものとして、WEB会議や、在宅勤務などがあげられると思います。在宅勤務については、感染防止はもちろん通勤時間の節約などメリットも多いのですが、労務管理的には勤務の状況がわかりにくいという問題があります。日本の場合は住宅事情がそれほど良くなく、子どもがいる場合は仕事に集中し難いという問題もありますね。
　そもそも、在宅勤務の従業員に出社を強制することはできるのでしょうか。どんなふうに仕事をするのかと言うことについては、会社と従業員の間のルールである就業規則により定められることになっています。これまでの就業規則では、勤務時間と場所が記載されているのが標準ですが、場所については、会社の事業所であることが当然になっていました（というか、そもそも場所は会社が前提になっている規則も見られます）。そこで、本来であれば、在宅勤務については就業規則を追加変更することが求められるのですが、緊急事態のために十分規則を見直せていない会社もあったことでしょう。
　在宅勤務のルールが定められている場合は、その条件を満たす場合に在宅勤務ができるので、逆に条件を満たさない場合は出社を求めることができます。例えば、今回のように感染症が広がりを見せて、緊急事態宣言やまん延防止措置が取られているような場合にのみ在宅勤務を認めると言うことであれば、現時点では出社を求めることができます。逆に、職種ごとに在宅勤務を原則とした場合は、出社を強制することは規定がない場合には難しくなります。

　各社において今一度就業規則を見直し、在宅と出社のベストミックスを検討して行きましょう。